C企业员工绿色行为影响因素与优化策略思考

本文是一篇企业管理论文，本文围绕“员工绿色行为影响因素”这一核心问题构建了员工绿色行为影响因素理论框架，对员工绿色行为影响因素进行系统、全面总结归纳，并对员工绿色行为优化提升提出应对措施。
第1章绪论
1.1选题背景与研究意义
1.1.1选题背景
自21世纪以来，伴随着经济的快速发展，空气污染、环境破坏等问题日益严峻，对人类生活和社会发展造成严重危害，成为阻碍经济高质量发展的瓶颈所在。面对这些全球性问题，我国坚持创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念，在努力推动本国能源清洁低碳发展的同时，积极参与全球能源治理，2020年9月，我国在联合国大会上提出“碳达峰、碳中和”目标，在国内国际社会引发关注，2022年10月，党的二十大报告提出要加快发展方式的绿色转型，推动人与自然的和谐共生。在能源绿色变革与经济高质量发展背景下，国家对企业可持续发展提出新的要求，作为企业可持续战略实施的基础，越来越多研究人员和管理者将“绿色”这一概念纳入企业管理理念之中，员工的绿色行为也逐渐成为研究的重点。
McCloskey&Maddock（1994）[1]提出了“环境管理”的概念，认为环境管理通过对企业内部结构和外部活动作用产生影响，从而为企业带来有形或无形的利益。Maignan提出要想达到企业与环境和谐共生的目的，需要进行绿色管理实践，探讨、制定并实施绿色管理实践措施，以此实现自身经济效益和环境保护目标的实现。然而，Haugh&Talwar（2010）[2]研究发现，企业环保绩效目标的实现靠规章制度的硬性约束是远远不够的，员工的积极配合和主动参与可以取得更好的效果。贾竣云等（2022）[3]从个体——情境交互视角出发，发现员工绿色行为是员工个体和组织情景因素协同作用的结果，激发员工绿色行为需要多方面的共同努力，因人而异开展管理措施。企业政策的实施需要员工的理解与支持，员工绿色行为很大程度上体现了企业的绿色管理理念和绿色政策的落实效度，员工绿色行为水平的高低成为评价企业绿色管理效果最显著的标志，提升员工绿色行为水平是实现企业绿色可持续发展的有效手段，可以为企业绿色发展创造内生动力，推动企业自内而外的绿色变革。周文斌和张任之（2019）[4]认为绿色员工管理是企业绿色管理的延伸和发展，是一种以人为本的管理理念和管理模式，注重员工自身可持续发展与企业和社会和谐发展的统一。如何通过绿色管理实践提升员工绿色行为成为当前企业需要思考的重要问题。

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1.2研究内容和研究方法
1.2.1研究内容
本研究以C企业为研究对象，研究员工绿色行为的影响因素和优化对策。通过文献阅读，梳理归纳国内外关于员工绿色行为的定义内涵、研究维度和量表测量、理论基础及研究路径等文献，分析评价研究的现状和不足，提出研究主题，以此为基础确定研究的主要内容与方法。通过扎根理论研究方法归纳整合员工绿色行为影响因素，分析评价C企业员工绿色行为现状和提升员工绿色行为水平的重要意义，从外部环境因素、组织内部因素以及员工个体因素三个方面提出优化员工绿色行为的对策。
1.2.2研究方法
本文主要采用文献研究法、深度访谈法、扎根理论分析方法等研究方法。
（1）文献研究法。论文首先在大量文献资料阅读和研究的基础上，对员工绿色行为的内涵、发展脉络、测量维度、理论视角、国内外研究现状等进行梳理，总结研究经验和不足，进一步明确研究方向，确定研究主题。
（2）深度访谈法。为构建员工绿色行为的影响因素理论框架，研究采用深度访谈法对原始数据信息进行收集，通过分层抽样方式从高层管理人员、中层管理人员以及普通工作人员中抽取样本，使选取的样本具有差异性和代表性，通过一对一访谈形式收集相关数据。
（3）扎根理论研究方法。获得原始访谈资料后，通过开放性编码对访谈的原始数据和资料进行转化、提炼和归纳，实现概念化和范畴化，得到子范畴；通过主轴编码进一步分析各子范畴之间的内在逻辑关系，归纳提炼出主范畴；最后通过选择性编码的分析整合，抽象出C企业员工绿色行为影响因素的理论框架。
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第2章文献综述
2.1员工绿色行为内涵
员工绿色行为（Employee Green Behavior，EGB）概念的提出源自环保理念的不断发展和延伸，随着环境问题的日益突出，研究人员对环保行为的关注不断提升，20世纪后期，西方学者正式提出环保行为的概念。Scannell&Gifford（2010）[10]从行为学和心理学角度出发，认为具备独立行为能力和环保意识的个体做出的有益于环境保护或减少环境破坏的举动是亲环境行为或环境友好行为。Ones&Dilchert（2012）[11]认为绿色行为通常被定义为组织中员工实施的有助于环境可持续性行为。Unsworth et al.（2013）[5]把人类社会活动减少对自然环境的破坏或有助于自然环境可持续发展的行为称为绿色行为、环保行为或环境友好行为，Paillé,Boiral&Chen（2013）[12]提出员工环保行为概念，认为员工环保行为是员工采取的能够补充正式绿色管理计划，并提高绿色措施效率的行为。Kim et al.（2014）[13]关注到个体的主动意识在环境保护中发挥的作用，认为主动保护和减少个体对环境对破坏的行为都可以称为绿色行为。Norton et al.（2015）[17]认为员工绿色行为表现为员工对组织绿色规定展现积极表现或对交付的工作采取环境友好型行为。我国学者武春友等（2006）[14]认为凡是能够提升生态治理或主动保护环境的行为均可以视为环境友好行为。王建明，吴龙昌（2015）[15]认为个体通过自身活动减少对生态环境的负面影响或降低环境破坏的行为就是亲环境行为。刘欢鑫等（2018）[6]指出归属或暂时服务某一特定组织的员工，在工作环境中产生的对环境有利或减少对环境不利的积极行为即为员工绿色行为。彭坚，侯楠等（2019）[18]认为员工绿色行为是指员工在组织中采取的能够减少环境负面影响或有助于环境可持续发展的行为，如节水节电、绿色研发等。从不同定义中可以看出，环保行为、绿色行为、环境友好行为、亲环境行为、员工绿色行为等，尽管研究人员的表述不尽相同，但都表达了相同的内涵，关注的重点都是人类活动对自然环境产生有利影响或减少负面影响，最终目标都是为了实现企业和环境的可持续发展。
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2.2员工绿色行为的维度及测量
目前，国内外研究人员对于绿色行为的测量研究仍然处于起步阶段，依据现有研究，可以发现学界对员工绿色行为的维度研究主要分为单维和多维两大派别，对员工绿色行为量表的探索从单一语境向不同视角延伸，趋向多元，量表是理论探索过渡至实证研究的桥梁，可以有效反映员工行为与绿色发展之间的联系。
单维度研究从员工绿色行为的定语角度出发，将组织中员工所表现出来的具有代表性的行为表现作为测量条目，研究评价组织中员工绿色行为和组织绿色管理实践水平。Robertson&Barling（2013）[9]从工作环境的定义出发，运用环境心理学，开发了单维7项量表，测量工作场所的绿色行为，如“方便的情况下，我会选择双面打印文件”“我会使用可循环使用的器皿（水杯、餐具等）”“我会选择绿色出行方式（骑自行车、乘坐公共交通等）”等，该量表测量条款表述较为具体，适用于管理人员和普通员工等各类组织人员。Kim et al.（2017）[19]基于Boiral&Paillé（2012）[20]的研究，从自愿行为视角出发，开发了6个条款的自愿型工作场所绿色行为（Voluntary Workplace GreenBehavior）量表，如“我会避免不必要的印刷以节省纸张”“我用个人杯子代替一次性杯子”等。此后，我国学者邢璐，林钰莹等（2017）[21]在其研究中借鉴了Kim et al.（2017）[19]这一自愿型绿色行为量表，同时证明了该量表在中国情境下的适用性。此外还有，Sabokro et al.（2021）[22]开发的5个测量条款量表对绿色行为进行测量，如“我以对环境产生积极影响的方式完成我的本职工作”“我觉得应该对环境负责”“我觉得有责任为下一代保护环境”等，该量表具有较强的主观性，用于测量员工主动意愿对绿色行为的中介作用。
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第3章C企业概况及员工绿色行为现状分析........................18
3.1 C企业概况................................................18
3.1.1 C企业背景简介.......................................18
3.1.2 C企业组织结构.......................................18
第4章C企业员工绿色行为影响因素分析..................................24
4.1研究方法......................................................24
4.1.1扎根理论研究方法...................24
4.1.2方案设计...................25
第5章C企业员工绿色行为优化对策研究.............................42
5.1社会层面............................................42
5.1.1政府发挥规范和引导作用..........................................42
5.1.2营造全社会绿色可持续发展氛围.............................42
第5章C企业员工绿色行为优化对策研究
5.1社会层面
5.1.1政府发挥规范和引导作用
社会环境是企业生存发展的客观条件，企业的绿色发展受政府奖惩政策、规章制度等的保障和制约，一方面，政府要发挥对绿色可持续发展的规范和管理作用，细化环境保护相关法律法规，制定指导意见和操作手册，使企业有法可依，有章可循；另一方面，政府部门应严格执行法律法规，加大相关领域企业资格准入资质审查，加强经营期间和事后审查力度，提高企业环境违法成本；最后，针对社会经济绿色转型发展战略，相关政府职能部门应制定奖惩政策，通过对污染企业增大税收、对环保绩效良好的企业施行退税优惠、对绿色创新企业加大补贴力度等手段，彰显国家对环境保护和可持续发展的重视，强化企业绿色可持续发展的意识，自觉将绿色发展理念纳入企业发展规划。
5.1.2营造全社会绿色可持续发展氛围
随着电子信息技术的发展，新媒体成为受众最广的传播手段，政府要重视环保舆论和宣传阵地，充分发挥电视、网络、自媒体的宣传引导作用，营造绿色环保可持续发展氛围。一方面，可以利用政府平台，选树积极响应国家政策，践行绿色发展理念，环保绩效显著的先进企业，典型人物，通过官方媒体宣传奖励，引导企业走绿色可持续发展道路，实现经济效益和环保效益双赢；另一方面，良好的社会舆论环境有助于企业正视自身发展存在的问题，主动谋求转型发展，要发挥新闻媒介、公众的监督作用，畅通公众环保维权渠道，通过对污染企业的曝光和处罚，警示相关行业和企业自查自纠，主动转变发展理念，转型升级产业结构以谋求可持续发展；最后，企业发展方向和绩效目标设置受行业竞争环境的影响，竞争对手、供应商和顾客的绿色行为也是影响企业发展的重要影响因素，企业应关注竞争对手的绿色创新发展方式、加强对供应商的绿色筛选，共同营造绿色可持续发展氛围。

企业管理论文参考

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第6章结论与展望
6.1研究结论
本文在环境问题日益严峻和政府大力倡导绿色可持续发展战略的背景下，通过文献研究确定论文选题，以C企业为研究对象，通过深度访谈法、扎根理论定性研究方法，以“情境——起因——行为——影响要素”为研究路线，同时围绕“员工绿色行为影响因素”这一核心问题构建了员工绿色行为影响因素理论框架，对员工绿色行为影响因素进行系统、全面总结归纳，并对员工绿色行为优化提升提出应对措施。本文主要得出以下结论：
（1）本文采用分层抽样方法从C企业高层管理人员、中层管理人员及普通工作人员中抽取样本，样本具有较好的代表性，通过三级编码，提炼、归纳、分析影响员工绿色行为的各个方面因素，最终整合出C企业员工绿色行为影响因素的理论框架。C企业员工绿色行为主要受政府政策和制度环境、社会环保氛围、舆论监督、行业竞争等外部环境因素，绿色人力资源管理、组织绿色文化与氛围、管理者绿色行为、绿色行为规范、企业社会责任等组织内部因素以及绿色环保能力、绿色环保动机、绿色环保机会等员工个体因素三个方面影响。
（2）通过访谈研究发现C企业绿色人力资源管理实践起步晚，基础薄弱，绿色制度建设滞后，员工绿色行为整体水平偏低，员工绿色行为的展现多出于员工自发行为，员工绿色参与效果不佳，绿色技能不健全，绿色工作动机的激励作用不明显。
（3）通过扎根理论分析得出C企业员工绿色行为影响因素，结合企业实际情况，从外部环境、组织内部环境以及员工个体等三个方面探索提升员工绿色行为水平的措施。在社会（外部环境）层面，维护生态环境，实现绿色可持续发展目标需要政府发挥规范和引导作用，积极营造全社会绿色可持续发展氛围；在企业（组织）内部，一方面企业要创新组织管理模式，提升绿色人力资源管理水平，发挥绿色人力资源管理指挥棒的作用，另一方面，企业要健全规章制度，以制度规范员工绿色行为；再一方面，在现代企业建设中，管理者自身魅力发挥着举足轻重的作用，企业管理人员要发挥行为示范作用，营造企业绿色发展氛围；最后，企业践行绿色可持续发展价值观，建设绿色文化，是员工绿色绿色行为水平提高的重要环境保障；
参考文献（略）